Gestión estratégica

Elementos gestión estratégica

Presenta dos etapas:

1.-Formulación estratégica.

• Define la misión de la organización.

La misión de Tresmontes Lucchetti es mejorar la calidad de vida de nuestros consumidores a través de una alimentación balanceada, que incluya productos de excelente calidad y alto desarrollo tecnológico.


Tresmontes Lucchetti busca ser una empresa líder en el mercado alimenticio chileno con amplia presencia internacional. Para ello persigue siempre agregar valor a sus marcas, entender y ayudar a sus socios estratégicos y clientes intermedios en el logro de sus objetivos y metas, extender y profundizar sus redes de distribución y conocer cada vez mejor a sus consumidores y sus necesidades. 


Tresmontes Lucchetti se ve a sí misma como una empresa comprometida con la calidad de vida de los miembros de la comunidad en la que se inserta. Por ello, entre sus estrategias de desarrollo le asigna un rol preponderante a la Responsabilidad Social Empresarial.

• Análisis FODA

• Establecer objetivos sociales para alcanzar.

Objetivo específico.

Entre las acciones recomendadas se encuentran el fortalecimiento de programas para la primera infancia y salud materna, elaboración de una matriz electrónica que sustente el Observatorio local para alcanzar las Metas del Milenio en Montevideo, la realización de una campaña de difusión de los ODM y las metas locales y el desarrollo de propuestas para incluir a las nuevas generaciones como protagonistas de los ODM.

El proyecto apoya y fortalece acciones ya emprendidas y en curso en centros comunales, policlínicas, centros de educación inicial, salones comunitarios, centros juveniles, bibliotecas municipales y centros sociales donde se constituyen políticas que concuerdan con los ODM definidos.

Este último producto incluye la realización del Campamento Nuevas Generaciones de Milenio, con jóvenes de 11 y 12 años de distintas ciudades de la región y el Concurso Liceal Nuevas Generaciones del Milenio para la elaboración de Diario Murales sobre los ODM.

• Seleccionar que estrategia utilizar en retribución, selección, formación.

2.-Implementación de la estrategia

• Enfoque operacional:como seleccionar la estrategia seleccionada
• Controlar la estrategia en relación al logro de los objetivos.

Organización del departamento de Recursos Humanos

Organización del departamento de Recursos Humanos

La gestión de personal, influye en la estructura y función de los Recursos Humanos. De forma de gestionar y organizar el personal está determinada por la cultura organizacional.

Línea y Staff

Diferencias
-La unidad de línea está orientada hacia el exterior de la organización, es decir a los objetiovos.
-La unidad de Staff está orientada hacia el interior de la organización, para asesorar a los departamentos.

Tipos de autoridad
-Línea: Tiene autoridad para ejecutar y decidir los asuntos de la organización.
-Staff: Otorga ideas o planes, presta servicios especializados.

Jerarquía versus especialización:
-La jerarquía (línea) asegura el mando y la disciplina.
-La especialización (staff) provee los servicios de consultoría y de asesoría.

Opinión: políticas de RRHH

Opinión:

 Políticas de RRHH: Un motor de crecimiento.

Qué aspectos convierten a una pyme en una gran empresa? Y cuando decimos “gran” no nos referimos al volumen de su facturación o a la cantidad de empleados, sino a su organización, el rumbo que se propone y la estrategia de negocio que proyecta en el largo plazo. La política de Recursos Humanos es uno de los aspectos que permiten armonizar el funcionamiento de una pequeña empresa. El problema nace cuando los directivos de estas organizaciones creen que la inversión en planificación de Recursos Humanos representa un gasto. Esta falsa creencia se sustenta en la idea de que ellos pueden resolver los problemas por cuenta propia, confiando en su capacidad de resolución y en la facilidad que supuestamente implica gestionar un grupo reducido de trabajo. 

A continuación, enumeramos una serie de problemas típicos que surgen cuando falta claridad en este tipo políticas:

Una carrera de trecho corto. Es muy común que los empleados no tengan un horizonte definido de su potencial crecimiento en la empresa y el plan de carrera en ella. Suponen que los ascensos, remuneraciones y beneficios dependen más del antojo o favoritismo de un directivo que de un parámetro objetivo o de los resultados de su trabajo. 

Pocos procesos, mucha desorganización. No establecer metodologías claras de trabajo y comunicación genera que cada empleado trabaje a su manera. No se trata de restringir la creatividad y libertad del profesional, sino de establecer normas orientativas que unifiquen criterios y que faciliten los procesos para quienes se incorporan a la empresa.

A mi gente la elijo yo. Muchos empresarios pyme desestiman la posibilidad de recurrir a un especialista para la selección de talentos y la formación de grupos de trabajo, confiando en su intuición. Sin embargo, a la hora de seleccionar un recurso deben considerarse numerosas variables profesionales que determinarán no solamente el éxito del trabajo del candidato, sino también del grupo. 

Pueblo chico, infierno grande. La comunicación es tan importante en una pequeña empresa como en una de gran tamaño. En grupos de trabajo poco numerosos, la comunicación informal siempre está presente y muchas veces es necesario canalizarla por medios formales que permitan un diálogo fluido, ya sea vertical como horizontalmente. 

Pocas manos en un plato... Suele ocurrir que una persona permanece muchos años en la empresa y concentra para sí una gran cantidad de trabajo. El día que esa persona deja su puesto genera un problema a quien la sucede, por lo cual es importante evaluar cuadros de reemplazo y considerar alternativas ante posibles cambios. Un organigrama claro permite establecer el alcance del trabajo de cada integrante de la empresa.

Mientras funcione, todo bien. Este suele ser el argumento que se utiliza para justificar la falta de políticas claras de RR.HH. en el mediano y largo plazo. Se antepone el resultado inmediato y se olvida que la empresa debe subsistir y crecer sostenida y organizadamente en el tiempo.

Cada vez es más visible el efecto positivo de la planificación de RR.HH. en el éxito de las pequeñas y medianas empresas. Diagnosticar escenarios y aplicar políticas profesionales permiten desarrollar una mirada a futuro para que el negocio sea exitoso. Para lograrlo, es necesario recurrir a los especialistas. Zapatero a tus zapatos.

Fuente:http://www.google.cl/imgres?hl=es&gbv=2&biw=1440&bih=732&tbm=isch&tbnid=_Z5vAvaeUnE3cM:&imgrefurl=http://www.capitalhumano.com.ar/Prensa&docid=P42hF2ZmldtsJM&imgurl=http://www.capitalhumano.com.ar/images/large/un-motor-de-crecimiento.jpg&w=500&h=418&ei=w5bWT5ymKKLb0QG8wNSnAw&zoom=1&iact=hc&vpx=891&vpy=156&dur=590&hovh=205&hovw=246&tx=51&ty=138&sig=113033512534339691135&page=3&tbnh=174&tbnw=208&start=54&ndsp=24&ved=1t:429,r:9,s:54,i:269 

http://www.capitalhumano.com.ar/Prensa

Análisis de la noticia: De acuerdo a lo visto en clases nos podemos dar cuenta como una opinión desde un punto de vista especializado se relaciona de forma cercana a lo visto en clases, como en términos simples da a conocer la idea general y clara de lo abordado.

Anteriormente hemos nombrado como la gestión de personal es un crecimiento, que no nos debíamos limitar sino tener una postura integradora e innovadora de donde debemos y podemos llegar con un cambio, que debe empezar poco a poco, e imponer nuestra postura de forma respetuosa y más que eso como profesionales de calidad, podemos generar crecimiento, sí! el talento de las personas son el crecimiento del país y es ahí donde está el desarrollo de gestionar personas.

Explícito/Implícito

Explícito:

-Oportunidades de avance en la carrera profesional.(Referido al objetivo de atraer candidatos).
-Balance vida/trabajo, horario flexible, planificación para el retiro.(Referido a retener a los participantes deseables).
-Motivar a las personas al comunicarles su desempeño e involucrarlas en los objetivos de la organización.(Referido al objetivo de motivación de los participantes).
- Las organizaciones necesitan fomentar el conocimiento como principal fuente de valor competitivo.(Referido al objetivo de crecimiento y desarrollo)


Implícito:

 -Hacer más competitivos a los colaboradores programando formación y midiendo sus efectos en los resultados de la actividad.(Referido al objetivo de productividad).
-Satisfacer requisitos mínimos de bienestar de los participantes creando condiciones satisfactorias de trabajo.(Referido al objetivo de  la calidad de vida en el trabajo).
-Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes durante y después de una realción laboral.(Referido al objetivo de normativa).

Funciones de RR.HH

Funciones y actividades en RR.HH

Planificación: Para realizar una planificación debemos tener en cuenta nuestro presente, es decir, donde estamos ahora y realizar una visión de nuestro futuro, que es donde queremos llegar. De esta forma veremos nuestra situación actual y así analizaremos nuestros  planes para cumplir los objetivos que pueden ser a corto y largo plazo.
La planificación es el proceso básico para gestionar personas.
Este proceso se vincula a las estrategias empresariales, otorgando mayor importancia a la planificación.

Análisis: Proceso a través del cuál se conoce qué se hace, cómo se hace y por qué se hace.Se refiere a los requerimientos de puesto para una correcta ejecución.Este proceso está relacionado con los procesos de: reclutamiento, selección, formación, carrera, valoración de puesto y retribución.

Cobertura de las necesidades de RR.HH de la organización: Proceso a través del cual, la organización cubre la necesidad de puestos de trabajo. La dotación de personal, consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo.Seleccionar los candidatos más adecuados, orientarlos y asignarlos a sus puestos.

Aumento del potencial humano y desarrollo del individuo: Formación y perfeccionamiento: decidir, diseñar y ejecutar programas de capacitación y formación. 
Objetivos:Mejorar capacidades, aumentar rendimiento y hacer crecer a los participantes.
Permite disminuir el costo de rotación del personal.
Permite posicionarse en el mercado como una organización 
competitiva.

Evaluación de la actuación de los participantes: Proceso que mide y evalúa la capacidad de rendimiento.Permite realizar un seguimiento de la contribución de los participantes en la organización. Con estas evaluaciones se toman decisiones de promociones, traslados, formación  y retribución. 

Retribución y motivación de los empleados: Una vez que los participantes ejecutan las funciones de su puesto de trabajo y se ha evaluado su participación, se puede determinar la retribución. La retribución se refiere al conjunto de recompensas cuantitativas, asociadas al desempeño del trabajo. Las recompensas basadas en el rendimiento tienen un impacto en la motivación por el trabajo. Existen otras compensaciones ofrecidas solo por pertenecer en la organización. Este proceso tiene un impacto en la atracción y retención del personal.

Gestión de salud e higiene en el trabajo: Las empresas u organizaciones están preocupadas por la salud y seguridad de sus participantes , por el beneficio de tener una fuerza laboral saludable.
El interés se ha centrado en los efectos de accidentes laborales y enfermedades, actualmente se incorpora los factores de riesgo social y psicológicos.  








Gestión estratégica de los recursos humanos: Considerar el componente humano como un factor de competitividad implica conocer la fortalezas y debilidades en términos del recurso humano, de este modo tomar las decisiones correspondientes.

Cliente externo e interno

Los clientes externos

Corresponde a la sociedad en general, cada individuo o grupo que se encuentra en situación de ser consumidor.

"Percepción de un buen servicio al cliente"

Variables de satisfacción del cliente externo

• Vinculados al personal: Porte y aspecto, trato, dominio idiomático, diligencia, responsabilidad, etc.
• Vinculados al producto: Temperatura, presencia, variedad, cantidad, precio, tamaño, etc.
• Vinculados al local: Higiene, orden, estado técnico, confort, temperatura, atractivo estético, olores, etc. 

"Vinculados al producto"

Los clientes internos

El cliente interno se encuentra en estrecha relación en las labores de producción/prestación del bien o servicio que ofrece la organización. Son los colaboradores, participantes administrativos, gerencia, servicios externos, proveedores de materia prima, entre otros, los que son responsables de la calidad que se ofrece de acuerdo a las necesidades del cliente externo.

Variables de satisfacción del cliente interno

• Contenido del trabajo

Referidos al atractivo que presentaba el contenido del trabajo. 
El nivel de retroalimentación de los resultados que posibilita.
Significado social conferido.
Nivel de autoridad que permite el puesto.

• Trabajo en equipo

Grado en que el trabajo  permite ser realizado en grupo.
Propiciando la participación y satisfacción de las necesidades de afiliación que posee este tipo de clientes.

• Estimulación

Grado en que el sistema remunerativo existente satisface las necesidades de suficiencia, justicia, equidad, y se encuentra vinculado a los resultados del trabajo y los esfuerzos desarrollados.

• Condiciones de trabajo

Grado en que las condiciones en el área de trabajo resultan seguras, higiénicas, estéticas y cómodas.

  

• Condiciones de bienestar

Relativa al grupo de condiciones que la entidad establezca con vistas a facilitar un mejor clima laboral tales como la transportación, alimentación, horario de trabajo, etc.

trabajo grupal 15 de mayo

Trabajo a realizar:Festival para recaudar fondos con el fin de un viaje solidario.
1.-Especificar tipo de organización:
Objetivo: Construcción de viviendas básicas en haiti.
-Organización con fines de lucro, formal, privada, duración transitoria (cumplimos el objetivo y se termina nuestra ayuda),
línea de mando horizontal, reglamentación legal.


2.-Recursos:
-Materiales:
Entrada voluntaria desde $1.000, rifa a realizar con el numero de serie,realización del festival con diferentes
artistas, realización del festival recinto municipal.
-Inmateriales:
Fondos propios: cinco socios capitalistas para solventar los gastos del festival.
Fondos terceros: Prestación de infraestructura municipal, artistas voluntarios, auspiciadores grandes marcas para solventar gastos de stands.
-Recursos humanos: 
Los socios capitalistas son los encargados de toda organización del festival, y el voluntariado realizará apoyo en las actividades.

3.-Planificación:
Integrantes del festival.
Felipe Herrera: Preocuparse del contacto de la producción.
Denisse Araneda: Remuneración y fondos.
Esteban: Relaciones públicas al país que viajamos.
Karen Muñoz: Ventas y organización de stands.
Voluntariado techo para Chile: Ayudantes en producción de stands y ventas de la comida que ofreceremos en el festival.
Voluntariado rostros televisivos:Animación y entretención del festival.

4.-Toma de decisiones
Nuestro problema se ve enfocado a no alcanzar el objetivo que es realizar el viaje a Haití, debido a la falta de dinero, nuestra decisión a este problema es que nuestro festival sea exitoso o no en caso contrario, acudiremos a nuestros fondos como socios capitalistas y a la recaudación de dinero que pudimos alcanzar en el festival.


5.-Estrategias
-Una estrategia es vender las entradas a un precio accesible a toda persona.
-Tener un festival integral, o sea,  artistas que sean de diferentes áreas.
-Realizar publicidad a nuestro festival para que tengan conocimiento de cuando se realizará.
-Repartir panfletos en lugares transitados como el metro, cine, entre otros.